El cambio es una puerta que se abre desde dentro

En la entrada anterior sobre transformación cultural explicaba lo que para mí supone hoy hablar de cambio en las organizaciones, y ahora voy a abordar lo que entiendo por Transformación. Comienzo con algunas acepciones que del verbo cambiar, recoge el DRAE: 

Convertir algo en otra cosa. Mudar o alterar: la condición, la apariencia física o moral, el comportamiento. Transformar, alterar, transmutar.

Este camino comienza para mí cuando algunas personas que ocupamos posiciones de responsabilidad, nos permitimos parar, reflexionar y preguntarnos si tiene sentido lo que hacemos. Si todo el marco de normas, principios, códigos de conducta, declaraciones de RSC, y compromisos con los derechos humanos y la protección del planeta (el papel lo aguanta todo), son creíbles, y si nosotros somos coherentes en nuestro proceder con los mismos; si el producto que elaboramos o los servicios que ofrecemos están alineados con todo ello. Si la persona es realmente el centro, y si el respeto, la transparencia y el trabajo colaborativo, impregnan las relaciones interpersonales.

Lo habitual es que se produzca una fractura o brecha y que comencemos a replantearnos nuestras creencias, nuestra forma de pensar y de mirar y, en consecuencia, nuestra forma de comportarnos.

Desde este momento la Transformación ha comenzado. 

Decidimos no hacer lo que se espera de nosotras, y comenzamos a formularnos las preguntas poderosas:

¿A qué tuve que renunciar para estar donde estoy?

¿Qué tuve que hacer para ser aceptada?  

¿Cuándo dejé de ser yo, al asumir una cultura vacía de contenido? 

¿Qué contribución dejaré al Bien Común?

¿Qué tipo de relaciones interpersonales propicié?

¿Qué dejaré de mi auténtico YO en esta empresa cuando me marche? 

A partir de ese momento hemos abandonado la burbuja organizacional en la que todos hemos estado en algún momento cuando nos creímos nuestra organización como propia, y pensamos fuera de la pirámide entendiendo esta como la estructura tradicional con sus jerarquías, normas, y formas de relacionarse en las organizaciones, con el beneficio como el objetivo único o principal para las personas que allí trabajan, y con el miedo a ser diferente, a 

dejar de comportarse como todos lo hacen y que acompaña a todas las organizaciones.

¿Y de que nos ocupamos cuando nos hacemos estas preguntas? Primero de nosotros, y luego de los demás.

Me pregunto por lo que realmente quiero, de escucharme y respetarme. Quiero ser yo mismo; tomar conciencia de mi identidad y descubrir la de las demás personas con las que me relaciono. Y en la medida que emerge la singularidad, puedo definir mi propósito y traerlo a la organización, sin diluirse en un todo que nos anularía. De esta forma me despojo de mi rol funcional, de mostrarme a través del envoltorio del cargo o función, de la parcela de poder que ejerzo, y muestro mi YO, quien soy en realidad y que se encontraba oculto tras múltiples capas.

Desde esta concepción, abordar un proceso de TC supone que primero cambiamos nosotros “desde dentro”, modificando nuestra actitud y comportamiento, para después decidir que queremos alterar por medio de nuestra nueva visión en la organización. 

¿Y qué es lo que se pretende trasformar exactamente y que resulta diferente a los ejemplos del cambio expuestos en la entrega anterior? 

Abordar con la nueva mirada, las creencias existentes en la organización y que de una manera expresa o tácita, suponen su CULTURA. Creencias acerca de:

• La igualdad de mujeres y hombres.
• Las relaciones jerarquizadas y piramidales, donde prevalece la opinión del jefe/a y se promociona por sumisión o fidelidad al mismo.
• La posición frente al acoso y su compromiso con las personas acosadas.
• Arriesgarse manifestando opiniones propias o dejarse llevar por la inercia y rutina.
• Comunicación accesible y abierta entre las diferentes posiciones de la empresa o canales rígidos y jerárquicos.
• Sobre los sistemas de valoración del desempeño y política de distribución de variable en función de los objetivos.
• La conciliación real del trabajo y la vida personal para hombres y mujeres.
• La práctica y regalo de la confianza.
• El ejercicio del aprecio y del reconocimiento, natural y sincero cuando proceda.
• La ausencia de reconocimiento y aprecio por tu aportación.
• …

Decía Ortega y Gasset, que las ideas se tienen y en las creencias se está.

El “estar” en unas creencias o en otras, conforman nuestra actitud y nuestro comportamiento, y afrontarlas para cambiarlas por otras es el único camino de transformar nuestra organización, y si nos fijamos en la relación anterior lo que 

prevalece es la relación entre personas que suelen ser la principal fuente de conflictos y también de satisfacciones.

Afrontar las ideas dominantes en la organización requiere valentía y convicción de conseguir el resultado asumiendo incomprensión y rechazo. Lo realmente difícil es cambiar esto, no los equipos, la estrategia o los sistemas de procesamiento de datos.

No nos planteamos enfrentarnos a esa cultura, sino construir otra diferente. Se trata de aprender a jugar fuera del sistema; de la pirámide, de lo previsto, a dejar de hacer lo que se espera de nosotros, saliendo del rol funcional y actuando con nuestra propia identidad, caminando con nuestros miedos sin dejar que nos paralicen.

Porque si quieres que algo muera, no lo toques

Y hablamos de transformación porque el escenario es otro, porque las personas son otras siendo las mismas.

Y este cambio personal también va a afectar a las relaciones con los grupos de interés, contaminando positivamente a los mismos y promoviendo empresas auténticas porque recogerán los propósitos y la singularidad de sus integrantes.

Continuamos