Es una ocasión para interesarnos por nuestro colaborador/a, escucharlo, saber cómo le va, y emitir opinión sobre su comportamiento de acuerdo a unos criterios previamente establecidos (competencias),calificando donde se encuentra de acuerdo al grado de cumplimiento de esas competencias, según el criterio del responsable que dirige la entrevista. En muchos casos con repercusiones económicas.

Esta sería una definición más o menos formal, y con cierta asepsia de manual de evaluación. En la práctica lo que se hace en las empresas no es más que continuar una cultura de juicio y examen practicada desde nuestra infancia en la familia, colegio, instituto, y universidad, y por supuesto en cualquier otra actividad deportiva, artística o religiosa. ¿Parece fuerte? Piénsalo. 

Puedes haber tenido excepciones con profesores o padres maravillosos, pero esta constante siempre ha estado ahí. Figuras de autoridad, jerarquías, referentes que deciden no ya lo que has hecho, sino quien ERES.

En mi experiencia, del resultado del examen dependía cobrar un variable que según la empresa, oscilaba entre el 6 y el 10% de mi salario bruto anual. Según el jefe que tuviera, esta entrevista podía ser un trámite, una incomodidad, o un dolor de muelas, con dosis de temor incluidas. Jamás creí en estos juicios, con el consiguiente cabreo de mis superiores. 

Hoy, cuando hablo de esto con clientes y amigos que trabajan en empresas que lo aplican, no encuentro una sola persona (de verdad, ni una sola) que le encuentre utilidad. Y da igual que evalúes o que seas evaluado. Citas que se aplazan una y otra vez, encuentros que no se celebran año tras año pero que no impiden rellenar los impresos para su envío a los voraces departamentos de RRHH que los esperan y reclaman (y he estado en ellos mucho tiempo); desencuentros y malos tragos cuando las relaciones están enquistadas, sentimientos de rechazo, hastío, rabia, injusticia, aversión, vacío e impotencia.

Si encima te encuentras que muchos de estos sistemas se llevan aplicando diez o veinte años, sin que nadie sepa quién y por qué definió las competencias y sus respectivos grados o escalones, con una realidad social, económica y empresarial que ha evolucionado… lo entiendes menos. Si le añades que los que defienden estos programas aseguran que para que el sistema “funcione”, debe alterarse en todo o en parte al menos cada cinco años, caes en la cuenta que en realidad a las personas que defienden estos métodos no les importa si ayuda a las personas a quien se dirige.

Que gran incongruencia hablar constantemente de que tenemos que acostumbrarnos a trabajar en entornos VICA (volátiles, inciertos, complejos y ambiguos), utilizando sistemas de evaluación rígidos, previsibles, jerarquizados y obsoletos. Pero mientras se aplique tienes a todas las personas clasificadas y metidas en cajitas, con etiquetas, categorías, números, letras y colores y la consiguiente campana de Gauss. Información lista para servir desde RRHH a quien la pida ¿Alguien cree que esta información se corresponde con la realidad y características de las personas encerradas en esas cajitas? ¿Que las personas que allí trabajan SON esas calificaciones y etiquetas?

Sistemas donde no se felicita ni se reconoce el trabajo y la actitud de la persona, o como mucho se pasa de puntillas, poniendo el énfasis una y otra vez en lo que fallaste, o no se hizo como se esperaba.

Y existe la permanente tentación de entrar en lo personal; lo que “no te gusta” de tu colaborador: como viste, el corte de pelo, su opción política, la prensa que lee o la TV que elige, dónde vive, su equipo de fútbol, su frescura o timidez, los compañeros/as que elige, su delgadez o gordura. Puede que no te lo digan claramente, pero tú tienes la certeza que influye. Sus creencias mandan en su mirada.  Se evalúa –encubiertamente- la personalidad del colaborador, se juzga su persona.

Entonces, si esto es tan malo, tan ineficaz, trasnochado e injusto ¿por qué las organizaciones lo siguen aplicando?

• Porque no conocen otra cosa
• Por una desconfianza permanente a permitir que las personas muestren su autonomía y su singularidad
• Por miedo a ser diferente y que los demás te juzguen como blando
• Por un conservadurismo endémico que figura en el ADN empresarial cuando de personas y sus relaciones se trata.
• Porque se trata de una poderosa herramienta de poder atribuido a quien evalúa.
• Por ausencia de propósito y de sentido de la propia organización, que solo está concebida para ganar dinero e impone el viejo lema de que los experimentos -en estos temas- se realicen con gaseosa.

Es bueno recordar que las empresas son entes abstractos vacíos de contenido, donde lo único que realmente existe son personas. Personas que estamos de paso, que dejaremos de existir y que podemos plantearnos otros escenarios, pensar por nosotras mismas, y no contribuir a perpetuar aquello que no nos desarrolla ni enriquece.

Es arriesgado no arriesgarse.

¿Te atreves?